SSS
Hizmet Tespit Davası Nedir?
Hizmet tespit davası sigortalı çalışma yapılan bir döneme ait bildirimin yahut prim ödemesinin kuruma yapılmaması sonucu işçinin sigorta gün sayısının görülmemesi nedeniyle açılan davalardır. İşçinin primlerinin ödenmediği, yahut sigorta başlangıcı gösterilmediği durumlarda geriye dönük hizmet tespit davası açılabildiği gibi Bağkurlu olmasına karşın primlerini ödemediği için işe başlangıç tarihi günleri silinen kişiler de geriye dönük hizmet tespit davası açabilmektedir.
Hizmet Tespit Davasında Zamanaşımı Ne Kadardır?
Hizmet tespit davaları işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde açılmalıdır. Bu sürenin geçmesi ile sigortalı çalışan kişilerin işverene karşı dava başlatması mümkün değildir. Buna karşın Yargıtay uygulamalarında, hak düşürücü süreyi ortadan kaldıran son durum ise, blok çalışma halinde kuruma geç bildirim yapılmasıdır.
Aksine Yargıtay kararları bulunmakla birlikte, Yargıtay HGK 2017/2177 E, 2019/836 K sy kararında, işçinin işveren nezdinde daha önce çalışmaya başlayıp, kesintisiz çalışmasının sürdüğü daha geç bir dönemde sigortasının yapılmış olması halinde, hizmet tespit davası için hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini kabul etmiştir. Bu karar, belli bir süre çalıştıktan sonra sigorta girişi yapılmış olan kişilerin de, çalışmanın kesintisiz olması halinde, her zaman hizmet tespit davası açmasına olanak tanımaktadır.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Ne Kadardır?
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin ücret, prim, fazla mesai, ubgt gibi alacakları doğduğu dönemden itibaren 5 yıllık zamanaşımı başlamaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı ise işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıllık süre işlemeye başlamaktadır.
Ölen işçinin Kıdem Tazminatı, Diğer işçilik Alacaklarının Durumu Nedir?
İşçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.
İşçinin Ölümü Sebebiyle Mirasçılarının Alacağı Ölüm Tazminatı Nedir?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 440’ncı maddesine göre; sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu sayılanlardan herhangi biri de yoksa işveren işçinin kanuni mirasçılarına bu tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.
Askerlik sebebiyle işten ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/3 hükmü bu durumu düzenlemektedir. Buna göre işçi, iş sözleşmesini askerlik nedenine dayandırarak feshederse ve kıdem tazminatı için aranan diğer şartlar (en az bir yıl o işyerinde çalışmak gibi) gerçekleşmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılan Kadın İşçinin Tazminat Alacakları Nelerdir?
1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi’nde kıdem tazminatına hak kazanma şartları belirtilmiştir. Kanun, evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshetme imkânını sadece kadın eşe vermektedir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi’nde “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilerek kadın işçiye verilen bu hak açık bir şekilde belirtilmiştir. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi durumda kadın işçi bu haktan yararlanamaz. Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.
İşyerinde Uygulanan Mobbing Nedir? Nasıl İspat Edilir?
Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur işçinin mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve mobbing ispat yükümlülüğü işçiye ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir.
Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz etmektedir. Karara göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.
İşçilik Alacaklarında İspat Yükü Kimdedir?
İspat Yükünün İşverende Olduğu Haller
-
- İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.
- İşçinin ücretinin ödendiğinin ispatı, (İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır)
- Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverene aittir. (Yargıtay 9.HD. 24.4.1998 E. 1998/5772 K. 1998/7695)
- Yıllık izinlerin usulüne uygun olarak işçiye kullandırıldığının ispatı ise işverene aittir. (Yargıtay 9.HD.12.6.2008 E. 2007/20153 K. 2008/15298)
- Devamsızlığın ispatı işverene aittir. İş Kanununda, işçinin bir ay içinde üç gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir. (Yargıtay 9.HD. 23.11.1995 E. 1995/13896 K. 1995/34492)
- Feshin haklı olarak yapıldığının, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ya da karşılığı ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. (Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 E. 2005/12520 K. 2005/14889)
- Fazla çalışma ücretin ödendiğini işverenin kanıtlaması gerekir.
- Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir. (Yargıtay 9.HD. 5.5.2008 E. 2007/31277 K. 2008/11300)
İspat Yükünün İşçide Olduğu Haller
İşçinin işyerindeki çalışma koşullarının, bu koşullarda değişiklik yapıldığının, değişikliğin tek taraflı ve esaslı nitelikte olduğunun, en nihayet değişikliğin işçi aleyhine olarak yapıldığının ispat yükü kural olarak işçi üzerindedir. (Yargıtay 9. HGK. 04.11.2009 gün 2009/ 9-416 E, 2009/ 474 K )
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. (Yargıtay 9.HD.27.1.2011 E. 2009/1652 K. 2011/1044)
Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir. İşçi fazla çalışma yaptığını veya tatillerde çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir. Fazla mesainin ve tatil çalışmalarının ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai ve tatil sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir. (Yargıtay 9.HD.1.4.2008 E. 2007/38044 K. 2008/7136 ) Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan 45 saate kadar çalışmalar “fazla sürelerde çalışma” olarak nitelendirilmektedir.
(Yargıtay 9.HD.24.4.2008 E. 2007/18319 K. 2008/10165)
Hizmet akdinin iş kanununun 16. Maddesi gereğince feshedildiğinin kanıtlanması yükü, davacı işçiye aittir.(Yargıtay 9.HD. 2.11.1998 E. 1998/13711 K. 1998/15477)
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.(Yargıtay 9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K.)
İş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin türü kural olarak işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu konuda yazılı iş sözleşmesi veya diğer yazılı deliller yoksa tanık delili ile iş ilişkisinin varlığı kanıtlanmalıdır.
Sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı noktasında ispat yükü davanın türüne göre değişebilir. İşçinin bakiye süre ücreti talep ettiği davada, ispat yükü işçidedir. Ancak işe iade davasında iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu konusunda ispat yükü işverende sayılabilir.
İşyerinde işe başlama süresi ile işten ayrılma süresinin yine aralıklı çalışma olup olmadığına dair ispat yükü, işçi üzerindedir.
İşçinin İhbar Tazminatı Alacağı Nedir?
İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Belirsiz süreli sözleşmelerde ilgili sözleşmenin feshedileceğinin karşı tarafa bildirimi, başka bir deyişle ihbarı gerekir. Bu ihbar kanun tarafından belirlenen süreler ve sınırlar dahilinde gerçekleşir. İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA
İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA
İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA
İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA ihbar süresi mevcuttur. Bu sürelere uymayan işveren işçiyi derhal işten çıkarması halinde bu ihbar süresi boyunca hak edilecek ücret alacaklarını ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.
İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.
İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.
İş Kazası Yaşandıktan Sonra İşçi Ve İşverenin Yapması Gerekenler Nelerdir?
Sigortalı bir çalışanın çalıştığı ortamda ya da işin gereğince iş alanı içerisinde işçiye zarar veren tüm durumlar iş kazası olarak kabul edilir. Kişinin çalışma hayatı içerisinde 5510 sayılı kanunun herhangi birinde ortaya çıkan ve çalışan kişiye zarar veren olaylar iş kazasıdır. İş kazası geçiren kişilerin en geç iki gün içerisinde bölge müdürlüğüne bu durumu yazılı bir şekilde bildirmesi gerekir. İş kazası işverence de mutlaka bildiriminin yapılması gereken bir durumdur. Kazanın meydana geldiği günden itibaren 3 iş gününü geçmemek kaydıyla işveren tarafından bu durumun SGK’ya bildirilmesi zorunludur.
İş kazası geçiren kişiye hemen ilk yardım uygulamalarının yapılması gerekir. Eğer çalışma ortamında doktor varsa müdahale edilmesi gerekir eğer yoksa da sağlık kuruluşlarına sevkinin yapılması gerekmektedir. İş kazası için görgü şahitlerinin ifadeleri alınır ve tutanak tutularak bu kişilere ifadeleri imzalatılır. Olayın mutlaka kazanın geldiği bölgedeki polise ya da jandarmaya bildirilmesi gerekir. İşverenin iş kazasını olayın meydana gelmesinden sonra en fazla 3 iş günü içinde bunu bildirmesi gerekir. Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının gerekli bölümlerine de iş kazasının 2 gün içinde bildirilmesi gerekir. İş kazasının ağır bir durum olması ya da kazanın ölümle sonuçlanması durumunda dosya Cumhuriyet Başsavcılığına gider.
İş Hukuku Mevzuatı Nedir?
İş hukukun başlıca mevzuatları, T.C. Anayasası, 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş
Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme
Kanunu, 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanunu’dur.
İş Sözleşmesi Nedir?
“İş sözleşmesi, tarafların serbest iradeleriyle kurdukları, işçi olan tarafın işverene bağımlı
olarak çalışmayı kabul ettiği işverenin ise bunun karşılığı olarak bir ücret ödemeyi üstlendiği
bir özel hukuk sözleşmesidir”.
İş Sözleşmesinin Tarafları Kimlerdir?
İİş sözleşmesinin tarafları işçi ile işverendir. İşçi, iş sözleşmesi altında işverene bağımlı
çalışmayı kabul eden taraf; işveren ise iş sözleşmesi bağlamında işi yaptıran ve ücret ödeyen
taraftır.
İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?
Evet, 4857 sayılı İş Kanunu işçiye haklı nedenlerle derhal fesih imkânı tanımıştır ve madde
24’te bu haklı fesih nedenlerini düzenlemiştir. İşçi ancak kanunda yazan nedenlerin varlığı
halinde sözleşmeyi haklı feshedebilir.
İşveren İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?
Evet, İş Kanunu işverene kanuna dayalı olarak iş sözleşmesini derhal haklı feshetme imkânı
tanımıştır. İşveren ancak İş Kanunu m. 25’te yer alan nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini
haklı şekilde feshedebilir.
İş Sözleşmesi Nasıl Geçersiz Olur?
İş sözleşmesinin konusu emredici hukuk kurallarına aykırıysa, ülkenin genel ahlakına
aykırıysa, sözleşme konusu en baştan objektif olarak imkansızsa ve iş sözleşmesinde muvazaa
bulunuyorsa, iş sözleşmesi geçersiz sayılır.
İş Sözleşmesi Nasıl İptal Edilir?
İş sözleşmesi kanunda yer alan iptal nedenlerinden biri mevcutsa yani sözleşme hata, hile ve
tehdit gibi iradeyi sakatlayan hallerde yapılmışsa, bu hallerin ortadan kalktığı andan itibaren bir
yıl içinde iş sözleşmesiyle yükümlü olunmadığının karşı tarafa bildirilmesiyle iptal olur.
İş Hukuku Davaları Türleri Nelerdir?
İş hukuku davaları genel olarak işe iade davaları, hizmet tespit davaları, kıdem tazminatı istemi
davaları, ihbar tazminatı istemi davaları, iş kazası neticelerine ilişkin tazminat davaları,
mobbing nedeniyle açılan tazminat davaları ve fazla mesai ücreti alacağına ilişkin davalardır.
İş Hukuku Davalarının Tarafları Kimlerdir?
İş Hukuku davaları genelde işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi yükümlülüklerinden
kaynaklanan davalardır. Bu sebeple iş hukuku davalarının tarafları da işçi ve işveren
olmaktadır. Ancak bazı durumlarda davanın tarafı kamu kurum ve kuruluşları da
olabilmektedir.
İş Hukuku Davalarında Görevli Mahkeme Neresidir?
“4857 sayılı İş Kanunu’na tabi iş sözleşmesi altında çalışan işçi ve işveren arasında çıkan
uyuşmazlıklarda ve yine iş sözleşmesine dayalı hak ve taleplere yönelik açılan davalarda
görevli mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5’e göre İş Mahkemeleri’dir”.
İş Hukuku Davalarında Yetkili Mahkeme Neresidir?
İş mahkemelerinde açılacak dava ve işlerde yetkili mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri
Kanunu’na göre davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri
mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir
İş Hukuku Uyuşmazlıkları Neden Kaynaklanır?
İş hukuku uyuşmazlıklarının temel kaynağı, işçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesidir.
İşçi veya işverenin sözleşme yükümlülüklerini gereği gibi yerine getirmemesi durumlarında iş
hukuku uyuşmazlıkları gündeme gelmektedir.
İş Kanunundan Doğan Tazminat Hakları Nelerdir?
İşçinin İş kanunundan ve diğer kanunlardan doğan başlıca tazminat hakları, kıdem tazminatı,
ihbar tazminatı, iş güvencesi tazminatı, askerlikten doğan tazminat, özürlülükten doğan
tazminat, eşit davranmama tazminatı, destekten yoksun kalma tazminatı (ölen işçi aileleri için),
iş kazası nedeniyle maddi-manevi tazminat ve haksız fiil (mobbing) nedeniyle maddi-manevi
tazminat haklarıdır.
İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılır?
İşe iade davası, işçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız
şekilde feshedildiği durumlarda işçi tarafından açılır.
İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?
İşe iade davasının kanunda öngörülen şartları, işverenin iş sözleşmesini haksız bir şekilde
feshetmiş olması ve işçi tarafından işe iade davası açmadan önce arabuluculuk şartını yerine
getirmiş olması olmak üzere iki tanedir.
İşe İade Davalarında Arabuluculuk Şartı Nedir?
İşe iade davalarında arabuluculuk şartı, İş Kanunu m. 20’de öngörülen bir dava şartıdır. İşçi, İş
mahkemelerinde dava açmadan önce tarafların arabulucuya başvurup arabuluculuk süreci
olumsuz sonuçlandıktan sonra ancak dava açabilecektir.
İşe İade Davası Nasıl Açılır?
Arabuluculuk faaliyeti sonucu uzlaşmaya varılmadığı son tutanağın bir örneği ile birlikte İş
Mahkeme’sine hitaben iki nüsha dava dilekçeleriyle adliyelerin tenfiz bürolarına başvurularak
dava açılır.
İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?
İşe iade davaları İş Mahkemeleri Kanunu m. 5’e göre İş Mahkemelerinde açılır. İş
Mahkemelerinin olmadığı yerlerde bu davaya Asliye Hukuk Mahkemesi bakar.
Arabuluculuğa Gitmeden İşe İade Davası Açtım, Ne Olur?
İşe iade davası açmak için arabuluculuğa gitmek dava şartıdır. Arabuluculuğa gitmeden dava
açılırsa hâkim davaya usulden ret kararı verir tarafları arabulucuya yönlendirir. Arabuluculuk
süreci olumsuz sonuçlanırsa son tutanakla birlikte tekrar dava açılabilir.
Kıdem Tazminatı Nedir? Kimlere Verilir?
“İş sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye veya onun mirasçılarına duruma göre aynı veya
farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir miktar para”
demektir. Kıdem tazminatı işçiye verilir.
Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?
İşyerinde İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi altında, en az bir yıldır çalışan ve iş sözleşmesi
kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulan işçiler kıdem tazminatına hak kazanmış olur.
Kıdem Tazminatını Ödemeyen İşvereni Dava Edebilir Miyim?
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye bu tazminatı işveren tarafından ödenmediği takdirde
dava yoluna başvurularak işverenden bu tazminatı ödemesi talep edilebilir.
Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Mirasçılara Geçer mi?
Eğer kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçi bu tazminatı alamadan vefat ederse, mirasçıları,
ölen işçinin yasal mirasçıları olduklarına dair mahkemeden aldıkları belgeyi işverene vererek
kıdem tazminatını alabilirler.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımına Tabi Midir?
Evet, kıdem tazminatı alacağı, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen 10 yıllık genel
zamanaşımı süresine tabidir.
İhbar Tazminatı Nedir? Kimlere Verilir?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedilirken kanunen öngörülmüş olan fesih bildirim sürelerine
uyulmaksızın feshin gerçekleştirildiği durumlarda ödenen tazminattır. İhbar tazminatı eğer
kanuni bildirim süresine uymadan fesih yapan işverense işçiye ödenir eğer işçiyse işverene
ödenir.
İhbar Tazminatı Davalarında İspat Yükü Kime Aittir?
İhbar tazminatı davalarında fesih bildirim süresine uymaksızın sözleşmenin feshedildiğini ispat
yükü tazminat alacaklısına aittir.
İş Hukukunda Fazla Mesai Alacağı Kanuni Hak Mıdır?
İş Hukuku’nda haftalık çalışma süresi belirlenmiştir ve bu sürenin üzerinde çalışılan her saat
için işçinin ücrete hak kazandığı yine İş Kanunu’nda düzenlenen bir haktır.
Fazla Mesai Ücreti Davasında İspat Yükü Kime Aittir?
Fazla mesai ücreti alacağına dair açılan davalarda, fazla mesai yapıldığına dair ispat yükü
davayı açan fazla mesai yapan işçiye aittir.
İş Kazası Sayılan Haller Nelerdir?
İşçinin başına gelen kaza iş yerinde gerçekleşmişse, işçinin görev gereği gönderildiği yerde
gerçekleşmişse, süt izninde olan kadının çocuğa süt vermek için ayrıldığı zamanda
gerçekleşmişse, işverenin sağladığı taşıtla işin yapıldığı yere gidip gelirken gerçekleşmişse ve
işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşmişse iş kazası kapsamında sayılır.
İş Kazasından Dolayı Hangi Dava Açılır?
İş kazası meydana geldiğinde öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı iş kazası tespit davası
açılır. Tespit davası işçi lehine sonuçlandıktan sonra işçinin kaza nedeniyle uğradığı zararların
giderilmesi için maddi ve manevi tazminat davası açılır.
İş Kazasında Babamı/Annemi Kaybettim, Dava Açabilir Miyim?
Evet, eğer iş kazası işçinin ölümüyle neticelenmişse, bu durumda işinin varsa çocukları veya
bakmakla yükümlü olduğu kişiler işverene karşı destekten yoksun kalma tazminat davası
açabilir.
İş Hukukunda Hizmet Tespit Davası Nedir?
İş hukukunda hizmet tespit davası, yanında çalıştırdığı işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumu’na
bildirmekle yükümlü olan işverenin bunu bildirmemesi veya eksik hizmet süresi bildirmesi, işçi
halen çalışıyorken onu işe girmiş-çıkmış olarak göstermesi durumunda ya da işçinin
sigortasının hiç yaptırılmadığı ya da geç yaptırıldığı hallerde işçinin işverene karşı açtığı
davadır.
Hizmet Tespit Davasında Arabuluculuk Şartı Var Mıdır?
Hayır, hizmet tespit davalarında arabuluculuk bir dava şartı olarak düzenlenmemiştir ve
arabulucuya gitmeden doğrudan hizmet tespit davası açılabilir.
Hizmet Tespit Davasında Zamanaşımı Var Mıdır?
Evet, hizmet tespit davaları hak düşürücü nitelikte zamanaşımı süresine tabidir ve bu süre beş
yıldır ve işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar.
Hizmet Tespit Davası Hangi Mahkemede Açılır?
Hizmet tespit davalarında görevli mahkeme İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca İş
Mahkemeleri’dir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri bu
davaya bakar.
İşyerinde Mobbing Sayılacak Hallerin Kriterleri Nelerdir?
İş yerinde mobbing sayılacak eylemlerin genel kriterleri, eylemlerin haksız eylemler olması,
eylemlerin sistematik, sürekli ve belli bir amaca yönelmiş olması, işçiye zarar verir nitelikte
olması ve güçler arasında dengenin olmamasıdır.
İşyerinde Mobbinge Uğrayan İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?
Evet, işyerinde mobbinge uğrayan işinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği hem
kanunda hem de Yargıtay kararlarında yer edinen bir haktır.
İş Yerinde Mobbinge Uğrayan İşçi Dava Açabilir Mi?
Evet, işyerinde mobbinge uğrayan işinin, iş sözleşmesini feshetme ya da mobbing sebebiyle
uğradığı zararların giderilmesi için işvereni dava etme hakkı vardır. Açacağı bu dava tazminat
davası olacaktır.
İşçinin Grev Hakkı Var Mıdır?
Evet, T.C. Anayasası’nda ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nda düzenlendiği
üzere, yasal koşullar oluştuğu takdirde işçinin toplu olarak işi durdurma ve işe ara verme hakkı
vardır.
İşveren Grev Yapan İşçileri İşten Çıkarabilir Mi?
Hayır, işveren yasal grev yapan işçileri işten çıkaramaz. Yasal grevin işveren açısından
sonuçlarından biri, işveren açısından grev yapan işçileri işten çıkarma ve yerine yeni işçi alma
yasağının başlamasıdır.
Lokavt Nedir ve Kimin Hakkıdır?
Lokavt, “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren
vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten
uzaklaştırılması” demektir ve işverene tanınan bir hak, bir mücadele aracıdır.
Toplu İş Sözleşmesi Nedir?
Toplu iş sözleşmesi, işyerinde koşulların işçiler bazında bireysel olarak saptanması değil de
tüm işçileri kapsayan bir bütün olarak saptanması ve işçi ile işveren ilişkisini ve çalışma
koşullarını kollektif düzeyde belirlendiği bir iş sözleşmesidir.
Toplu İş Sözleşmesinin Tarafları Kimlerdir?
Toplu iş sözleşmesinin tarafları, tek tek işçiler değil işçiler adına hareket eden sendika ve
işverendir. Eğer işveren bir sendika üyesi ise bu durumda işveren tarafını da kendi sendikası
temsil edecektir.
İstanbul İş Hukuku Avukatı Ne İş Yapar?
İstanbul İş Hukuku Avukatı işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinden doğan iş ve
uyuşmazlıklara bakan, iş hukuku davalarını müvekkillerinin menfaatlerini gözeterek takibini
yapan ve yeterliliği var ise arabuluculuk hizmeti de veren uzman hukuk kişisidir.
İş Hukuku Davalarında Avukatsız Temsil Olur Mu?
Türk yargı sisteminde avukatla temsil edilmek mecburi değil ihtiyaridir. Ancak iş hukuku gibi
teknik ve derin bir alanda avukatla temsil edilmek her zaman için daha güvenilir bir seçenektir.
İşverenimi Dava Etmek İstiyorum, Ne Yapmalıyım?
İşvereninizi dava etmek için haklı nedenleriniz olduğunu düşünüyorsanız hukuk büroları ile
iletişime geçerek iş hukuku alanında tecrübeli Avukat&Arabulucu kadromuzdan hukuki destek
alabilirsiniz.
İşçim Bana Dava Açtı, Ne Yapabilirim?
İş sözleşmesi altında çalıştırdığınız işiniz tarafından tarafınıza açılmış bir davanız var ise,
menfaatlerinizin korunması için vakit kaybetmeden bir İstanbul İş Hukuku Avukatından hukuki
destek almanız yararınıza olacaktır. İhtiyacınız olan hukuki danışmanlık için hem iş hukuku
avukatlığı hem de arabuluculuk hizmeti veren hukuk büroları ile iletişime geçebilirsiniz.
2023-2024 İş Hukuku Avukatı / Dava Ücreti Ne Kadar?
İş Hukuku davalarında avukatlık ve dava ücreti dava konusuna, davanın taraflarına, davanın
içeriğine, avukatın kıdemine, bilgisine, tecrübesine, uzmanlığına ve tarafın ekonomik
durumuna; dava masrafları ise dava açıldığında ödenecek başvuru harcına peşin harca, tebligat,
bilirkişi ve tanık giderlerine göre değişebilmektedir. Güncel Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine
bakarak İstanbul İş Hukuku avukatı ücretleri hakkında detaylı bilgi edinebilirsiniz.